Увольнение за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, то есть прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, то есть прогул.
Порядок увольнения работника за прогул четко определены трудовым законодательством Украины и требует соблюдения ряда последовательных действий. Увольнение за прогул должно осуществляться с соблюдением установленных законодательством правил. Несоблюдение этих правил может быть основанием для обжалования увольнения за прогул в судебном порядке , Поэтому необходимо обратить пристальное внимание на процедуру увольнения за прогул. Как уволить за прогулы - это важно как для одной, так и для другой стороны трудового договора, то есть это важно и для работника, и для собственника или уполномоченного им органа.
сегодня Ukrjurist.com.ua подробно и последовательно рассказывает о порядке увольнения работника за прогул, надеясь, что эти знания помогут защитить свои права работнику, а также пригодятся владельцу, чтобы не допустить нарушения прав работника при осуществлении освобождения.
Начнем мы с определения термина «прогул» в законодательном смысле.
Кодекс законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины) в ст. 40 определяет прогул как основание для расторжения трудового договора с работником по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Такие действия (бездействие) квалифицируются как прогул и, как следствие, работник может быть уволен.
Прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (пункт 4 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) пункт 24 постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992 № 9).
Увольнение за совершение прогула (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) является дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий. Но обратите внимание: если работодатель за факт прогула уже вынес работнику выговор, то уволить работника за этот же прогул уже нельзя.
Как уволить за прогулы - освобождение работника за прогул предусматривает осуществление ряда последовательных действий, которые можно разделить на несколько этапов.

Этап I. Выявление отсутствия работника на работе

Недостаточно выявить отсутствие работника на работе. Такой факт - факт обнаружения отсутствия работника на работе - должно быть зафиксировано документально. Как это сделать? На практике о факте отсутствия работника на работе руководитель предприятия сообщается докладной записке одного из работников.
Законодательство не устанавливает требований к форме докладной записки, поэтому она подается в произвольной, простой письменной форме. Требование по сути выдвигается только к содержанию этой докладной записки - в ней должно быть указано о том, что конкретный работник отсутствовал на своем рабочем месте и соответственно на предприятии с указанием конкретной даты этого отсутствия.
С датой отсутствия работника на работе решается все просто, поскольку докладная записка подается руководителю в день неявки работника на работе.

Этап II в. Составления Акта отсутствия работника на работе

Обнаружили отсутствие работника на работе. Какие дальнейшие действия? Отсутствие работника на работе может быть зафиксировано актом об отсутствии работника на работе.
Как и в форму докладной записки, законодательство не устанавливает требований и к форме акта, поэтому он подается в произвольной, простой письменной форме и подписывается не менее чем двумя работниками (например, это могут быть бухгалтер предприятия и инспектор отдела кадров). В акте должно быть зафиксировано отсутствие работника на рабочем месте и на предприятии.
Что касается времени оформления акта об отсутствии работника на работе, акт необходимо оформить непосредственно в день неявки работника на работе.
Также необходимо сделать отметки в табеле учета рабочего времени об отсутствии работника на работе.
Напоминаем: каждое предприятие обязано вести табель учета рабочего времени. Форма табеля учета рабочего времени (типовая форма № П-5) утверждена Приказом Государственного комитета статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 № 489.
В табели должно быть зафиксировано отсутствие работника на рабочем месте. «Забыть» это сделать довольно трудно, поскольку табель учета рабочего времени заполняется ежедневно. Поэтому, чтобы не сделать отметку об отсутствии работника, нужно приложить определенные усилия. Отметку об отсутствии работника на работе необходимо проставить в день его неявки на работе, а в дальнейшем проставлять каждого рабочего дня, когда он не появляется на работе.

Этап III. Выяснение причин отсутствия работника на работе

Выявление отсутствия работника на работе не может являться само по себе основанием для увольнения работника за прогул, так как согласно трудового законодательства, прогул - отсутствие работника на работе в течение установленного промежутка времени без уважительных причин. Поэтому логично, что следующим этапом процедуры увольнения за прогул является выяснение причин отсутствия работника на работе. Выяснение причин отсутствия работника обычно осуществляется в форме служебного расследования.
Основанием для проведения служебного расследования является получение докладной записки об отсутствии конкретного работника на работе. Во время служебного расследования должны быть приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на работе - это может быть осуществлено в различных формах, как: телефонные звонки, отправка писем работнику, получения от работника письменных объяснений и тому подобное.
На предприятии выдается Приказ руководителя предприятия о проведении служебного расследования по факту отсутствия работника на работе. В приказе должно быть изложены поручение о проведении служебного расследования и выяснения причин отсутствия работника на работе, назначен исполнителей и определены сроки проведения служебного расследования.
Также распоряжением или приказом руководителя предприятия оформляется требование о предоставлении работником письменных объяснений о причинах отсутствия на работе. Работника необходимо ознакомить с таким распоряжением (приказом) под личную подпись. В распоряжении (приказе) необходимо определить сроки для предоставления объяснений и подтверждающих документов.
Возникает закономерный вопрос, как ознакомить с распоряжением о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на работе работника, который продолжает не являться на работе? В случае и дальнейшего неявки работника на работу рекомендуется следующий алгоритм действий - данное распоряжение (приказ) о предоставлении работником письменных объяснений о причинах отсутствия необходимо направить в адрес регистрации его места жительства, а также в адрес его фактического проживания (если оно отличается от адреса регистрации). Уведомлять рекомендуется ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
По результатам служебного расследования составляется акт, в котором отражаются результаты принятых мер для выяснения причин отсутствия работника на работе. В акте должны быть изложены конкретные причины отсутствия работника на работе или указано о том, что выяснить причины не удалось.
Акт по результатам служебного расследования составляется на следующий рабочий день после истечения срока, предоставленного работнику для предоставления письменных объяснений и документов о причинах отсутствия на работе.

Этап ИV. В случае обнаружения, что причины отсутствия неуважительные, - увольнение работника с работы за прогул

На основании результатов служебного расследования работодатель имеет право уволить работника за прогул (пункт 4 части 1 статьи 40 КЗоТ). Обращаем внимание на то, что увольнение работника за прогул - это право работодателя, а не его обязанность. Решение принимается работодателем в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств конкретного дела. Если же решение было принято об увольнении работника, необходимо:
1) издать приказ об увольнении;
2) внести запись об увольнении в трудовую книжку (статья 47 КЗоТ)
3) в день увольнения провести с работником полный расчет (выплатить заработную плату по день увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск и т.п.) (статья 116 КЗоТ).
Также работнику должен быть выдан должным образом оформленную трудовую книжку и заверенную в установленном порядке копию приказа об увольнении (части 2 и 3 статьи 47 КЗоТ).
В случае отсутствия работника на работе в день увольнения, копию приказа об увольнении и сообщения о возможности получения трудовой книжки необходимо прислать ему по почте.
Дополнительно обращаем внимание, что отправлять же трудовую книжку по почте запрещается без письменного согласия работника (пункт 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 № 58). Трудовая книжка подлежит хранению на предприятии и выдается исключительно работнику, который должен лично расписаться в Книге учета движения трудовых книжек о получении трудовой книжки.

Все вышеуказанные действия по освобождению работника за прогул должны быть осуществлены в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.
Чем обусловлено существование такого срока? Объясняем: увольнение за прогул - это разновидность дисциплинарного взыскания. Увольнение за прогул, как дисциплинарное взыскание, может быть применено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске (часть 1 статьи 148 КЗоТ).
Таким образом, если после совершения прогула работник ушел на больничный, то месячный срок для освобождения продлевается на период нахождения работника на больничном.

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам не может считаться прогулом, а следовательно, и основанием для расторжения трудового договора. Законодательство о труде не содержит перечня причин отсутствия на работе, которые следует считать уважительными. В каждом отдельном случае их наличие или отсутствие определяет работодатель. В случае возникновения спора об увольнении за прогул оценку причин как уважительных осуществляет суд, рассматривая этот спор. Судебная практика признает уважительными причинами болезни работника, даже если у него нет листка нетрудоспособности; опоздание на работу из-за аварий или пробок на дорогах; оказания помощи лицам, пострадавшим от несчастных случаев, и тому подобное.

Читайте больше на сайте

Как это сделать?
Какие дальнейшие действия?
Возникает закономерный вопрос, как ознакомить с распоряжением о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на работе работника, который продолжает не являться на работе?
Чем обусловлено существование такого срока?